企业文化是企业创造竞争力的重要管理平台，良好的企业文化能激起员工的积极性、创造性。以文化传播为己任的出版业，更应深知企业文化的作用及力量。

一、构建出版企业文化的必要性

    1.出版业所处环境的变化是出版企业文化构建的基本要求。当前我国出版业面临着根本性变革：一是以政企分开为主要内容的体制层面的变革；二是以互联网为代表的信息技术革命，即生产方式的变革；三是加入WTO，这是市场环境的变革。强调企业目标的实现——社会效益和经济效益最大化，其经营者有了经营的动力和压力，组织结构更为完善，员工考核体系更为科学，激励制度更为合理，企业员工有具体的追求目标。为了让员工追求目标趋向一致，使员工更有进取心、责任感及开拓创新精神，就有必要构建企业文化。可以说，这是构建出版企业文化的前提条件。

    另一方面，适应生产方式和市场环境的变革，是构建出版企业文化的现实需要。如何在快速发展的技术革命中和变化多端的市场条件下立于不败之地，是出版业面临的新课题。这就要求出版企业要有较强的吸收、消化新技术能力和技术创新能力，以及敏锐的市场洞察能力，这些能力的具备，不能也不可能依赖于某一个人，而必须依赖整个企业的组织成员。这些能力的培养，除了要有良好的制度及物质基础外，更重要的是要营造一种文化氛围，推行一种文化理念，才能保持较强的技术创新能力和市场开拓能力。

 2.企业文化可以作为企业正规化制度的补充。在出版企业改革中，由于种种原因，存在着制度失效、道德失衡的现象，出版企业文化作为企业运行的管理平台，可以起到有效的补充作用，引导员工为实现企业目标以更为合理方式行事，从而使本企业有别于其他企业，在竞争中更具有优势。

⒊与企业文化功能相一致的是企业文化的价值创造特性，它是与高绩效联系在一起的。美国管理学家约翰·科特教授及其研究小组用了11年时间调查“文化企业对企业经营业绩的影响”，结果表明，重视企业文化的公司与不重视企业文化的公司：11年总收入增长率，前者为682%，后者为166%；公司净收入，前者增长756%，后者只增长10%。企业文化的价值创造特性一般通过三个途径来实现：第一，文化简化了信息处理，使得个人更好地把注意力集中于日常工作，不确定性减少，工作效率、管理效率得以提高；第二，它补充正式的控制制度，减少企业中监督个人的成本；第三，文化影响企业中个人的偏好，使他们趋向共同的目标，这降低了企业中个人的谈判和讨价还价成本，促进了更多协作行动的产生与发展，有效解决了委托人——代理人问题。

二、构建出版企业文化的思路

 1.分析企业目标及其所处环境特征，提炼核心价值观。首先，提炼核心价值观要考虑出版企业目标。出版企业目标是出版企业文化的根本，出版企业文化是为出版企业目标服务的。国家对出版业提出的方针是，把社会效益放在首位，在保证社会效益的前提下实现两个效益的结合。这是总体性要求。各出版企业应在这一原则下建立各自的企业目标，有了具体可行的企业目标，才有可能提炼出切实可行的核心价值观。

 其次，要考虑出版业所处的外部环境。在经济日益全球化的今天，出版企业面临着更为复杂的外部环境，一定的政治、经济、历史、文化等因素对企业员工的思想、意识和行为有着极其深刻的影响。在市场经济条件下，企业要开拓市场、寻找市场，就应当将每个员工的积极性调动起来，这就要求有一套激励体系，比较可行的就是构建企业文化体系。再者，加入WTO，使得出版企业生存的游戏规则发生了改变，最大的改变在于政府对出版企业可能进行的“断奶”，从而培养出版企业的独立自主性，去寻找自己的生存之道。企业的经营要同环境的变化相一致，作为企业组成部分的企业文化也应该适应环境的变化。

 再次，要考虑出版业自身的内部环境，即行业特性和企业内部员工的构成。考虑出版企业内部员工的构成，就是要弄清团队组成的情况，不同类型的人以及他们的组合方式都会影响企业文化的形成。当前出版改革正在深入，其员工脱胎于政府部门，带有比较浓重的机关作风，由此形成了自己的价值观念和行为准则，并具有错综复杂的特性，这直接影响到企业的价值观能否为企业每一个成员所接受。因而企业在提炼核心价值观时，应认真分析员工的因素。总之，核心价值观的提炼并非主观有意决定，只有在认真分析研究各种相关因素的基础上，才能确定既体现出版企业特征，又为全体企业员工和社会所接受的价值观。

 最后，提炼核心价值观应注意以下几个问题。一是观念极端化现象。表现为对某一观念的极端推崇，过分强调员工意识行为的统一性，扼杀员工的个性，给员工发挥积极性的空间不大。二是观念凝固化现象。也就是要防止观念制度化。观念同制度有所不同，制度是约束员工的具体行动，价值观念则强调激发员工的能动性，更多地是一种精神活动的影响，它不受静态规定约束，是作为规章制度补充存在的，不能凝固化，只能通过教育培训、演示等方式起作用。三是观念理想化现象。理想化的观念是一种空中楼阁，不切实际，不具有可操作性。前几年有些企业不顾条件动辄提出达到世界多少强，是理想化的典型代表。四是观念狭隘化现象。狭隘的观念不具有吸纳性和包容性，也缺乏自我更新能力。以“民族产业报国”电视行业就很能说明问题，他们打着“民族大旗”打内战，放弃了国际市场的开拓，结果多败俱伤。这一现象值得反思。总之，价值观念的提炼，要围绕企业目标、综合考虑企业内外因素来进行，不应该凭空捏造。

 2.企业文化的推行，即企业的价值观念怎样传递给员工。首先，要建立培训机制，不仅是对普通员工进行培训，对中上层管理者也要进行培训。一项政策的推行，首先需要领导者的行动。通用电气公司前总裁韦尔奇在推行其“数一数二”理念时说：“我每到一个地方都要反复宣讲数一数二的要求，一遍又一遍，直到我自己提到这几个词就有点作呕。”领导者的行动可以起到示范作用和激励作用。在培训方式上要采用多种方式，可以专门集中培训，也要充分利用各种舆论工具，如宣传栏、标语、局域网等。在具体形式上可以采用案例、漫画、多媒体专题制作等，通过多途径多方式将企业文化价值观深植于员工心中。

 其次是建立考核机制，这是企业文化推行的反馈机制。反馈机制的建立，要有一套具体可行的考核指标，结合其工作业绩、工作态度进行。对合格员工应该进行奖励，以精神奖励为主，经济奖励为辅，因为精神奖励作用的发挥是持续性的。对不合格的员工，要采取必要的措施。严格说来，这种考核机制从选聘新的员工时刻起就已经在发生作用了。

 当然，出版企业文化只是出版企业众多战略之一，其作用有限，不可能包治百病。好的企业文化应当具有动态适应性，靠一招永远吃遍天下是不可取的。

              （作者单位：湖北省出版总社）