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建立完善的人才培训机制万洪涛
就人力资源开发的途径而言，根本的途径是培训，即把经过严格筛选入门的员工视为财富，加强培训。通过培训，使员工掌握本专业的知识、技能，让一些有能力的员工脱颖而出，成为企业的骨干；通过培训，让员工了解本企业的文化、传统，从而产生集体的向心力、感召力，凝聚一支高素质的出版队伍。
1．培训程序要制度化。目前许多出版社真正意义上的人员培训大多只是上岗的短期技术培训，缺乏长期的制度化培训。实际上，培训应当包括以下几个层次：1)入行培训。进入出版行业后，必须充分了解企业文化、企业概况、发展沿革，熟悉包括编辑出版业务在内的出版流程和环节。2)上岗培训。进入新的工作岗位前，培训员工熟悉本岗位和本部门的工作要求和工作规范。3)在职培训。随着事业的发展，出版业对员工的知识、技能会有新要求，要有针对性地不定期地对员工进行培训，以适应事业发展的要求。
2．培训对象要普遍化。传统上培训的对象是普通员工或新进员工，专业也常常局限于编辑，其实培训的对象应该普遍化。首先是群体的普遍化。下至普通员工，上至社长、总编，都应该列入培训范围，特别是后者，他们是出版社的高级管理者，往往容易忽视对他们进行培训。其次是培训专业的普遍化，不应该只限于或只看重编辑人员，还应该重视对发行、印刷、校对、财务、管理等人员的培训。
3．培训形式要多样化。采用何种培训方式，关键是要针对员工的实际情况。传统上函授、讲座等培训方法系统性强，知识面宽，适合于入门培训，但这种方式针对性不够，可操作性不强。出版是一个充满创意的工作，它要求培训能够触及人的创意、灵感，激发人的潜能，提高人的创造力，因此，出版培训更要注重采用互动性强的讨论、会议、参观、师傅带徒弟等多样化形式。
4．培训评估要实效化。传统培训也有考试、考核等，但不注重评估，人人都可以拿高分，考完了皆大欢喜。实际上对培训结果和实效化的评估是十分重要的环节。每次培训完后，不仅要求员工以书面或口头方式陈述学习情况，更应该以实际操作、换岗见习等方式验证员工培训的实效。综合各类考核结果，进行科学评估、分析，由此基本上可以估价一个人的工作能力、学习能力、应变能力等综合素质。要把培训与调岗、晋级结合起来，使员工有危机感、紧迫感，从而激发出内在的活力与潜力，促使他们在培训过程中能尽全力学习。通过培训，员工的知识和技能“含金量”会大大提高，企业的培训投入也会“物超所值”。
(作者单位：武汉出版社)
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